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Revista Nº 18
TEMAS
 
La inconclusa
Reforma Laboral
Por Héctor Humeres Noguera
Abogado,
Profesor U. de Chile y U. Gabriela Mistral

Motivo de arduo debate ha sido la reforma de carácter laboral que se encuentra pendiente de tramitación en el Congreso Nacional.

La iniciativa legal del Gobierno ha sido objeto de una amplia tramitación parlamentaria; en efecto, el Mensaje del Ejecutivo, de fecha 11 de enero de 1995, ingresó a la Cámara de Diputados al día siguiente y al H. Senado, en segundo trámite constitucional, con fecha 3 de enero de 1996, dónde se rechazó la idea de legislar el día 17 de diciembre de 1997. Dicho resultado obligó a la formación de una Comisión Mixta, en la que no se alcanzó un consenso sobre la materia.

Más adelante, el Supremo Gobierno -el 6 de enero de 1998- retiró la urgencia al Proyecto, la que repuso en la Legislatura Extraordinaria del año 1999 (el día 5 de octubre), lo que motivó nuevamente su discusión en la Comisión Mixta.

La Comisión Mixta propuso la aprobación de un texto de similares características al original -con dos supresiones-, el que fue aprobado por la Cámara de Diputados, el 18 de noviembre de 1999, por 50 votos a favor y 22 abstenciones; con posterioridad, el H. Senado, en una dilatada sesión (1º de diciembre de ese año), la rechazó por doble empate a 23 votos.

¿Cuál es el contenido de esta reforma que ha provocado esta ardua discusión?. Su contenido principal gira fundamentalmente en torno a la idea de reforzar la libertad sindical y a modificar ciertos parámetros de la negociación colectiva, amplían los contenidos de la misma y su ámbito de aplicación. El Ejecutivo expresó, en su Mensaje, su preocupación por lo limitada de la cobertura de la negociación colectiva y de la sindicación, señalando que esta última sólo cubre el 13, 7% del total de ocupados en el país y un 22,1% de los trabajadores dependientes. Con relación a la negociación colectiva, manifestó que sólo un 9,7% de los ocupados estaban insertos en ella y que un 15,5% de los trabajadores dependientes se encontraban cubiertos por instrumentos colectivos, demostrando -las estadísticas- que la negociación colectiva solamente opera en aquellas empresas de mayor tamaño, es decir, las que cuentan con más de 50 trabajadores.

Esto último motivó al Ejecutivo a tratar de perfeccionar la extensión de la negociación colectiva a sectores marginados de ella, como asimismo buscar garantizar el acceso de los trabajadores y de sus organizaciones sindicales a la información sobre la marcha de las empresas.

Se expondrán a continuación, en forma sinóptica, sus grandes lineamientos, a base del texto que se sometió al pronunciamiento del H. Senado:

a.- Libertad Sindical:

Fuero pre-sindical : Se establece que los trabajadores involucrados en la constitución de un sindicato, gozarán de fuero desde que se avise al empleador la realización de la asamblea constitutiva, con un plazo máximo de 15 días; en una empresa, esta protección adicional se podrá aplicar una sola vez al año.

En el texto actualmente vigente las disposiciones sólo protegen a los candidatos a Directores, desde el instante en que se comunique por escrito al empleador la fecha de la realización de la elección al empleador, hasta la fecha en que ésta se efectúe.

Despidos vinculados a prácticas antisindicales: El trabajador que estime el término de su contrato vinculado a una práctica antisindical, podrá solicitar la nulidad del mismo, la que, de ser aceptada por el Tribunal, dará lugar a su reincorporación o derecho a ser indemnizado con un recargo de a lo menos el 100%.

En el texto actualmente vigente sólo se contempla ésta calificación y sus consecuencias sobre el despido de un trabajador, cuando éste se vincula directamente con su participación en actividades sindicales; implica un reforzamiento de la figura de la nulidad del despido antisindical.

Información empresarial a los Sindicatos: Se amplía el arco informativo que los empleadores deberán entregar a los sindicatos, el que se extiende a las políticas de recursos humanos, capacitación, formación profesional, bienestar y, en general, a aquellas materias que afecten o puedan afectar las condiciones y ambiente de trabajo; asimismo, abarca la situación económica y financiera de la empresa, sus objetivos y proyecciones, y los efectos previstos por cambios tecnológicos u organizacionales que eventualmente puedan adoptar.

Cabe consignar que dicha información no comprende aquélla cuya divulgación pueda afectar las condiciones de competitividad de la empresa en el mercado, estándoles vedado a los representantes de los trabajadores divulgar a terceros la aludida información.

En el texto actualmente vigente no existe para el empleador obligación alguna a este respecto, sin perjuicio de aquella referida a la negociación colectiva, la que se explicita más adelante.

Facultad del empleador de pedir la disolución del Sindicato: Se elimina la posibilidad del empleador de solicitar la disolución de la entidad sindical, en caso de incumplimiento grave de las disposiciones legales y reglamentarias.

En el texto actualmente vigente se contempla en forma expresa dicha facultad, siendo la única posibilidad que tiene el empleador de solicitar dicha medida.

b.- Negociación Colectiva

1) Ambito de aplicación: Se extiende la aplicación de la normativa aplicable a la negociación colectiva a nuevos grupos de trabajadores, a saber:

1.1.- Negociación interempresa: Se establece un nuevo capítulo en el Código del Trabajo vigente, similar al que trata esta materia con relación a "otras organizaciones sindicales", manteniéndose la opción de la empresa de aceptar o no esta modalidad y en gran medida el esquema que allí se consigna. Como innovaciones fundamentales cabe destacar la exigencia de que los trabajadores involucrados en la negociación deben representar al 25% de aquellos de la empresa que tengan derecho a negociar (con un mínimo de cuatro), y la sujeción de la presentación del contrato a los períodos en que corresponda negociar al o los sindicatos de la empresa, salvo acuerdo en contrario de las partes.

En el texto actualmente vigente, la mayoría absoluta de los trabajadores afiliados al sindicato deben acordar conferir a dicha entidad la representación para negociar bajo esta modalidad; en cuanto al período de negociación, la normativa actual confiere la posibilidad a las partes de adelantar o diferir en 60 días la vigencia del contrato colectivo vigente, a fin de hacerlo coincidir con la presentación del proyecto de contrato.

1.2. Incorporación de Sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios y de temporada al proceso de negociación colectiva: Se incorpora a estos sindicatos entre aquellos grupos que pueden negociar colectivamente, quedando facultados los empleadores para aceptar o no esta modalidad.

En el texto actualmente vigente, una de las dos exclusiones absolutas de negociar colectivamente (la otra margina a los aprendices), se refiere a aquellos trabajadores que se contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada, quiénes sólo se encuentran habilitados para pactar convenios colectivos con su respectivos empleadores, vale decir, acuerdos colectivos no sujetos a formalidad alguna.

Respecto de estos grupos de trabajadores, se amplían en forma específica las materias negociables, las que pueden abarcar, además de las generales, aquellas relativas a tarifados, forma y modalidades del trabajo y la regulación anticipada de las indemnizaciones que el incumplimiento del contrato irrogue a las partes, como también acerca de contrataciones futuras de números o porcentajes de los trabajadores involucrados en la negociación.

Tratándose de trabajadores transitorios de la agricultura (excluidos los forestales), se contemplan normas expresas que tienden a amplificar el efecto de la negociación en la provincia, negociando en forma común (en la Región Metropolitana sería por comuna).

En el texto actualmente vigente, éstos sectores de trabajadores no están facultados para negociar colectivamente.

2) Información anticipada y específica a los sindicatos con relación al proceso de la Negociación Colectiva:
En éste orden de ideas, se establece que el sindicato puede solicitar al empleador, dentro de los 3 meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato, los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo; el empleador se encuentra obligado a entregar a los trabajadores, a lo menos, los balances de los 2 últimos años, la información financiera disponible referida a los meses transcurridos del año en ejercicio y los costos de mano de obra del mismo período.

En el texto actualmente vigente el empleador debe dar respuesta oportunamente al proyecto de contrato colectivo por escrito, debiendo acompañar a ella "los antecedentes necesarios para justificar las circunstancias económicas y demás pertinentes que invoque", acepción que no está definida ni conceptualizada en la normativa, sin que le sea exigible determinada información ni documentación precisa alguna.

3) Materias negociables: Se amplía el espectro de esta clase de materias, comprendiendo dentro de ellas las relativas a condiciones de trabajo y empleo, como asimismo las vinculadas a las relaciones de trabajo, tales como la fijación de procedimientos para la atención y solución de reclamaciones, sistemas de información, consulta y comunicaciones dentro de la empresa, iniciativas en el campo de la educación y recreación, como asimismo las relativas a la previsión de metas, indicadores y procedimientos de productividad, calidad y eficiencia.

En el texto actualmente vigente se establecen como tales solo las relativas a las remuneraciones y otros beneficios en dinero, como asimismo las vinculadas a las condiciones comunes de trabajo.

4) Plazo de la respuesta por parte del empleador al Proyecto de Contrato: Se amplía de 10 a 15 días el plazo que tiene la empresa para dar respuesta al proyecto de Contrato Colectivo, otorgándosele el carácter de único, vencido el cual sin que ésta se produzca, se le tendrá por aceptado.

En el texto actualmente vigente se le otorga al empleador un primer plazo de 10 ó 15 días, dependiendo si la negociación afectare a 250 trabajadores o más, o si se estuvieren negociando dos o más proyectos de contrato, vencido el cual sin que exista respuesta de éste, se le aplica una multa; en caso de alcanzarse el plazo de 20 días sin respuesta, se entiende que el empleador ha aceptado el proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores.

5) Mediación de la Inspección del Trabajo: Se incorpora la posibilidad de que cualquiera de las partes solicite la mediación de un Inspector del Trabajo durante el transcurso de la negociación colectiva, la que podrá procurar acercar las posiciones de las partes y facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para la suscripción del respectivo contrato, encontrándose impedido de proponer proyectos alternativos o nuevas fórmulas de acuerdo; esta gestión no puede superar el plazo de 5 días contado desde que fuere solicitada la intervención del inspector.

En el texto actualmente vigente la Inspección asume un rol de fiscalizador del cumplimiento de la normativa aplicable al efecto y de ministro de fe de las actuaciones de las partes, pero sin que tenga facultad alguna de intervención en el proceso negociador.

6) Reemplazo de trabajadores en huelga: Esta es una de las innovaciones más relevantes, ya que se elimina la opción para el empleador de contratar reemplazos para los trabajadores en huelga.

Cabe consignar que en caso de incumplir la empresa con la normativa citada, nace el derecho a la organización sindical para demandar al empleador una indemnización, cuyo monto sería el equivalente a las remuneraciones de la totalidad de los trabajadores en huelga, por el número de días que duró la infracción.

En el texto actualmente vigente se permite al empleador el libre reemplazo de los trabajadores en huelga, con modalidades de 1 ó 15 días de haberse hecho efectiva la huelga, dependiendo ello del contenido de la última oferta que hubiere efectuado.
7) Ampliación del fuero durante la negociación colectiva: Se extiende a los 30 días posteriores a la suscripción del contrato colectivo o notificación del fallo arbitral.

En el texto actualmente vigente el fuero ampara a los trabajadores desde los diez días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo (lo que se mantiene en el texto propuesto), hasta la fecha de suscripción de éste o hasta la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se dicte.

8) Efecto extensivo del contrato colectivo: Se incorpora una norma mediante la cual las estipulaciones del contrato colectivo suscrito por un sindicato se extenderán a los trabajadores que no estén regidos por un instrumento colectivo y se incorporen al respectivo sindicato.

En el texto actualmente vigente la posibilidad de extender obligatoriamente el contrato colectivo respecto de trabajadores que no negociaron, sólo esta conferida al empleador, debiendo los beneficiarios aportar al sindicato que negoció el equivalente al 75% de la cuota sindical ordinaria durante toda la vigencia del contrato.

9) Número mínimo de trabajadores para celebrar Convenios Colectivos: Se incorpora la exigencia de un número mínimo de ocho trabajadores que se deben unir para suscribir un convenio colectivo con el empleador.

En el texto actualmente vigente no existe restricción de ninguna naturaleza ni tampoco un quórum mínimo de trabajadores para integrar un grupo que negocie con su empleador un convenio colectivo.

c.- Vigencia:
Se plantea en el Proyecto que la reforma entre en vigor al primer día del mes subsiguiente al de su publicación en el Diario Oficial. Asimismo, se contempla la designación de una nueva nómina de árbitros laborales o cuerpo arbitral.

A guisa de corolario, me parece pertinente efectuar los siguientes alcances:
El objetivo de la reforma propuesta parece atendible, ya que la legislación de orden laboral requiere de constantes perfeccionamientos, que la vayan adecuando a los continuos cambios que se suceden en el mundo actual; en este orden de ideas, las modificaciones que tienden a resguardar en un mayor grado la libertad sindical, como el fuero previo a la elección y un mayor grado de información a los sindicatos por parte de la empresa, parecen acertadas, siempre que ellas sean aplicadas con la dosis de criterio que el legislador no puede prever, pero que las partes involucradas pueden y deben aplicar.

Carece de esa claridad, a mi juicio, acentuar la protección del régimen de despidos a virtud de las prácticas antisindicales, ya que ello puede derivar fácilmente en situaciones que desvirtúen absolutamente la idea de una mayor protección al trabajador; la sola idea de que se pueda vincular un término de contrato del Código del trabajo, introduciendo un elemento de estabilidad absoluta que hará más susceptible de desconfianza al dirigente sindical desde la perspectiva del empleador.

Parece no ser esa la vía adecuada, ya que no se refuerza el respeto al dirigente por la vía de convertirlo en un ser absolutamente al margen de la normativa habitual, sino dotándolo de herramientas eficaces y constantes de perfeccionamiento de sus funciones.

En lo tocante a la eliminación de la facultad del empleador de pedir la disolución del sindicato, nos parece acertada, ya que ella constituye una posibilidad perturbadora y muy poco aplicada en la práctica.

En lo referido a la negociación colectiva, parecen razonables la idea de otorgar una mayor información al sindicato en el período previo a la negociación, como también la de establecer plazos únicos y más breves de respuesta al proyecto de contrato y extender el fuero un plazo breve mas allá del término de la negociación colectiva, ya que tienden a proporcionar un mayor grado de transparencia y estabilidad al proceso, mitigando las desconfianzas mutuas tan propias de esta clase de procesos.
Por el contrario, la ampliación de las materias negociables a algunas que se introducen claramente en el poder de dirección del empleador, tales como la previsión de metas o procedimientos de productividad, las que nos parecen que se apartan decididamente de la sana doctrina (llevan consigo el embrión de la cogestión), por muy concertada que ella sea; lo que interesa es el potencial de conflictividad que dicha propuesta lleva consigo.

En la misma línea de pensamiento y aunque altera la idea de permanencia y vinculación que trasciende en la negociación colectiva, estimamos que parece conveniente la incorporación de los trabajadores eventuales o transitorios al sistema negociado; en efecto, hoy en día va en aumento progresivo el número de estos trabajadores, por efecto de la dinámica económica y no parece lógico marginarlos del mundo laboral general. No obstante lo anterior, los matices relativos a las materias negociables -como los tarifados por ejemplo- y la extensión de la negociación por zonas geográficas (aunque se mantenga la opción final en manos del empleador), constituyen elementos perturbadores y sobrepasados por la experiencia histórica chilena en materia laboral, que estimamos crearían un desajuste de envergadura en el sistema negociador.
Como en tantas experiencias anteriores, nos parece que el efecto perverso de la norma se encuentra implícito en estas modificaciones: se pretende sobreproteger a los grupos negociadores de trabajadores, reemplazando su libre albedrío en la materia, lo que es posible apreciar como impuesto por sobre la realidad de las condiciones económico-laborales actuales.
El mayor efecto extensivo del contrato colectivo a los trabajadores que se incorporan a la empresa, también parece adecuado, ya que tiende a eliminar diferencias odiosas que a nada conducen, y que a la propia empresa le es de difícil administración, ya que es contrario a un sistema equitativo el contar al interior de la empresa con segmentos diferenciados de trabajadores.
Por el contrario, la limitación al convenio colectivo por la vía de un número mínimo no parece pertinente; la idea de evitar su mal uso -en lugar del contrato colectivo- nos parece que no se logra con restringir dicha posibilidad en la pequeña empresa; mas bien creemos que por esa vía se terminará eliminando toda posibilidad de establecer beneficios negociados para más de un trabajador, lo que es relevante en el caso de la pequeña y mediana empresa.

El establecimiento de la mediación de la Inspección del Trabajo -por la sola voluntad de una de las partes- con el reconocimiento que nos merece la acción de dicho organismo, no nos parece atinente, ya que desvirtúa el entendimiento directo entre las partes; la experiencia nacional demuestra la acción de Estado en esta materia es mirada con abierta suspicacia por parte del empleador, quien la aprecia como la aplicación de un grado de presión manifiesto a favor del trabajador por parte del Estado.

En lo que se refiere al reemplazo de los trabajadores en huelga, creemos que si bien es cierto que su reemplazo inmediato atenta en contra del poder de la huelga, no lo es menos que un paro indeterminado, sin posibilidad de defensa por parte del empleador, también es atentatorio contra la estabilidad de la empresa, que es la fuente de trabajo que no debe vulnerarse en grado extremo.

Quizá deba estudiarse una solución que mezcle la no posibilidad de reemplazo por un período determinado, pero que no exceda las posibilidades de supervivencia de la empresa.

Cabe efectuar una reflexión final en torno al proyecto en análisis, en cuanto a la posibilidad de haber explorado alguna opción en materia de flexibilidad laboral, ya que se trata de una reforma laboral absolutamente ceñida en sus objetivos, sin vincular a ellos una apertura a las nuevas corrientes del pensamiento en la disciplina, las que estiman que estas materias deben ser objeto de un nuevo trato legislativo, como ya está ocurriendo en diversos países de Europa y América Latina.

Existió al respecto una sola iniciativa en este sentido en el seno de la Comisión Mixta, la que fue desechada por la mayoría de sus integrantes; pensamos que constituye un aspecto a ser tomado en consideración en futuros eventuales intentos de adecuar nuestra legislación a los tiempos actuales como un todo, no marginando hoy en día el tratamiento de materias relevantes y en constante cambio; se debe tener presente que el mundo actual hoy en día -gracias a la comunicación instantánea, veloz y fugaz- es interactuante, por lo que no podemos sustraernos el entorno externo en que nos desenvolvemos y del cual, en gran medida depende el desarrollo armónico y adecuado de nuestro país.
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