El derecho a la formación profesional Por Francisco Tapia G.
La innovación tecnológica, como hecho social, ha modificado el modo productivo y, además, el orden social, generando una cadena de transformaciones que tiene como contrapartida la necesidad de formación profesional continua en la gestión de la tecnología aplicada.
Desde un punto de vista de organización del trabajo, la incorporación de nuevas tecnologías modifica el marco de lo contractual, desde el momento en que altera las formas hasta entonces aplicadas en el modo de producción, como ocurre con las tareas a las que el trabajador ha estado obligado en su participación en la cadena productiva.
También altera la estructura empresarial, en la medida en que el acceso a las nuevas tecnologías puede orientar las políticas de empresa hacia reestructuraciones que importen una nueva forma de organización. Esto puede ocurrir a través de procesos concéntricos, que importan la fusión o alianzas o aun integraciones productivas o, también, de un proceso inverso, como es la fragmentación. Además, puede ser por filialización o por división de las mismas, o bien, desde un ángulo que puede no importar modificación patrimonial, como ocurre con la externalización de funciones y la subcontratación.
Resulta de interés analizar el enfoque que los actores sociales tienen de la formación profesional. Un documento de 1993, suscrito por los presidentes de las organizaciones empresariales iberoamericanas, cuestiona la educación formal, pues, a su juicio, ésta debe facilitar una formación que permita un valor social agregado, cual es el de otorgar una base sólida que permita constantes adquisiciones y actualizaciones de conocimientos, junto con una formación plenamente ciudadana. Agrega que un buen sistema educativo debe colocarse al servicio de la reducción de las desigualdades sociales, para que los desfavorecidos puedan desarrollar sus potencialidades y, en consecuencia, no ser destinados desde los primeros años de la escolaridad a formar parte de la categoría de los perdedores, en la concurrencia de un mercado dirigido para la modernización, basado en el desarrollo de niveles mayores de conocimiento.
Algunos casos internacionales De otra parte, la CUT, central sindical brasileña, que define la educación profesional como un patrimonio social cuya gestión debe ser democratizada y en la que deben participar los trabajadores, rechaza su reduccionismo a un mero adiestramiento o bajo el dominio de la empleabilidad, por el que los trabajadores son responsabilizados individualmente por su incapacidad de acceder o permanecer en el mercado de trabajo.
Esta organización, en su novena plenaria de 1999, enfatizando los vínculos de la formación profesional con la educación, ha sostenido las deficiencias de ésta, las que no pueden ser suplidas por la formación de habilidades básicas, pues la formación profesional sin educación, contribuye a hacer más precario el empleo y la reduce a mero adiestramiento para formar mano de obra y no para formar trabajadores titulares de ciudadanía social. La propuesta sindical rechaza, además, la tendencia a reducir la formación profesional a la de un instrumento de adaptación de los mercados en razón de crisis y de implementación de ajustes de la economía.
En el plano supranacional, las incipientes negociaciones internacionales celebradas entre empresas multinacionales y sindicatos de trabajadores, han incorporado también cláusulas de aplicación en la materia. Siendo esta forma de relacionamiento transfronterizo un proceso que se inicia en la América Latina, se debe destacar la singularidad de sus contenidos. Es el caso del contrato colectivo Volkswagen argentino-brasileño y el Protocolo de la española Telefónica.
Entre los pactos sociales, se puede señalar el Acuerdo Marco argentino para el empleo, la productividad y la equidad social de 1994, que destaca como objetivo compartido por los pactantes, la formación profesional, la que se define como prioridad mínima. También se pueden mencionar los pactos chilenos de comienzos del '90, aunque de un modo más bien declarativo, y los acuerdos de productividad colombiano y mexicano entre los años 1990 y 1994, entre otros.
Una cuestión prioritaria El tema de la gestión de la formación profesional es, en consecuencia, objeto de controversia. Mientras es posible afirmar que en muchos casos existe una exclusividad empresarial que determina qué, quiénes y para qué se capacita, hay también otros casos en que se ha establecido la colaboración activa de las organizaciones de empleadores y de trabajadores a través de la negociación colectiva.
Ha existido en América Latina, y desde hace décadas, una preocupación del Estado por la formación profesional, en su gestión y en la formulación de políticas pœblicas orientadas al efecto. Con todo, en los œltimos años se han provocado una serie de cambios en los modelos organizativos de la formación profesional, orientados básicamente hacia la descentralización y la participación social. También se ha dado, en la experiencia reciente, la formulación explícita de los Estados en la región, de asumir la formación profesional como una cuestión prioritaria. En el plano subregional, baste señalar la Declaración Sociolaboral del Mercosur como expresión de ello, como antes los países andinos bajo esa orientación.
Se puede señalar algunas recientes experiencias legislativas que, si bien tienen entre otros objetivos la promoción del empleo, acentœan un enfoque de empleabilidad y, en consecuencia, no se reducen a la finalidad económica sino, además, a la valorización de la fuerza de trabajo, en términos de adecuarla a los requerimientos del modo productivo. A este respecto, se pueden señalar la ley argentina aplicable a las PYME, de 1995, que reconoce el derecho de los trabajadores a la formación profesional continua financiada por el Estado; la modificación de 1999 al art. 476 de la C.L.T. brasileña, que faculta la suspensión en vía colectiva de la relación de trabajo por causa de formación profesional, y la constitución por la ley 7998/90 del Fondo de Amparo al Trabajador (FAT), de carácter tripartito y orientado a la empleabilidad de ocupados y a la calificación de los desocupados. También, puede señalarse la ley 16320/92 del Uruguay, que crea la Junta Nacional de Empleo y atiende las necesidades de reconversión laboral. En el caso chileno, la Ley 19518 ha establecido la capacitación pre y post contrato, con lo que se admite la imputación de los gastos asumidos por el empleador a situaciones contractuales no consolidadas o ya extinguidas, contribuyendo de este modo a la empleabilidad.
Igualdad de trato Cabe partir de la referencia a los derechos sociales, económicos y culturales consagrados en los pactos internacionales de derechos humanos, en cuanto establecen reconocimientos a los derechos relativos a la educación y a los diversos convenios de la Organización Internacional del Trabajo que inciden en la formación profesional, como es el caso del Convenio 122 relativo a la política de empleo, 142 sobre desarrollo de los recursos humanos y 111 sobre no discriminación. Los Convenios 140 y 142 establecen el ajuste de los sistemas de formación profesional a las necesidades de formación profesional permanente de los jóvenes y adultos en todos los sectores de la economía.
El Convenio 111, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, considerando la afirmación de la Declaración de Filadelfia en orden a la igualdad de oportunidad para la consecución del bienestar material y desarrollo espiritual de las personas, ha definido la discriminación como cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
La igualdad de trato también está contenida en el Convenio 122 sobre política de empleo (1964), en cuanto ésta debe posibilitar la libertad para escoger empleo y que cada trabajador tenga todas las facilidades de adquirir la formación necesaria para ocupar el empleo que le convenga y de utilizar en ese empleo la formación y las facultades que posea, sin discriminación. En alguna experiencia comparada como la francesa, aparece con refuerzo jurisprudencial la naturaleza jurídica del derecho a la formación profesional como derecho subjetivo laboral. De las disposiciones legales, e incluso constitucionales, de los acuerdos y declaraciones de los actores sociales como de la doctrina, es posible señalar en línea de tendencia, que la formación profesional aparece como un derecho del trabajador, de orden subjetivo laboral, que amplía el ámbito obligacional respecto de las partes de la relación de trabajo y de su entorno. Con todo, fluye de lo anterior una serie de preguntas, en especial cuando se trata de determinar aquellos aspectos relativos a la naturaleza jurídica de este derecho.
En cuanto derecho subjetivo laboral, aparece como necesario determinar respecto de quién se establece su exigibilidad o, en otras palabras, quién es el sujeto obligado a las prestaciones de formación profesional y de qué forma se debe cumplir la obligación. En la mayoría de los casos, se puede señalar al Estado o bien a los propios empleadores, segœn se trate, además de la fuente estatal o convencional. En ésta œltima, obviamente se reduce al empleador; en cambio, la primera puede colocar como sujeto obligado al propio Estado o a los empleadores.
Es evidente que esta primera diferenciación puede determinar también la forma de cumplimiento de parte del sujeto obligado, puesto que mientras en el primer caso su fundamento se inscribe en el marco de la política laboral y, por lo tanto, de alguna forma le sigue, en el segundo está en relación al contrato de trabajo y, por tanto, debe ajustarse a la realidad del contrato y a los requerimientos de la función. Se trata de una obligación de hacer determinada por la relación de empleo. Sin duda, aparece más clara la solución cuando el deber de formación emana de una fuente convencional antes que de una fuente legal, especialmente cuando se trata de otros efectos derivados del cumplimiento de la obligación, en cuanto a si se trata de acciones dentro o fuera de la jornada, con derecho a remuneración y otras.
La formación profesional continua En contrapartida, también es posible preguntarse si el trabajador queda obligado a la formación profesional y, de resistirse, si resulta aplicable la potestad disciplinaria del empleador; o, por el contrario, cuando accede a la formación profesional y no se adecua a ella, si es posible resolver el contrato. En rigor, si se trata de un derecho subjetivo del trabajador, no parece que de por sí el trabajador quede obligado por su calificación profesional, como que pueda entenderse en la perspectiva del derecho de obligaciones que, por tratarse de una obligación del empleador, el trabajador de su cumplimiento quede obligado a la misma o que se produzcan efectos posteriores, pues en tal caso se alteraría la naturaleza misma de quienes son sujetos obligados.
Otra cuestión que merece análisis en el ámbito de la relación entre el trabajador y el empleador, dice relación con el deber de formación profesional continua, como contrapartida a la incorporación de nuevas tecnologías. Pareciera que el fundamento de la formación profesional continua, en el contexto de ajuste permanente del modo productivo en razón de la necesidad de adaptación, tiene su fundamento en el principio de cumplimiento de buena fe del contrato. Debe recordarse que éste reviste el carácter de contrato de tracto sucesivo, por el cual el cumplimiento de sus obligaciones se realiza sucesivamente y le resulta aplicable no sólo aquello que derive expresamente del contrato, sino además todo cuanto razonablemente resulte procedente para su recto cumplimiento. Si el trabajador ha incorporado la innovación tecnológica como referente de las funciones que cumple, es evidente que el empleador queda obligado a proporcionar aquellos elementos que le permitan realizar su trabajo en tanto variable del deber de ocupación efectiva.
En suma, la formación profesional aparece como un derecho subjetivo del trabajador con titularidad y sujeto obligado determinado, dotado de exigibilidad suficiente, que en el plano de las relaciones laborales se hace efectivo mediante el cumplimiento de la obligación de hacer, en la forma establecida en la ley o en la convención.
